Zwolnienie dyscyplinarne
Opracowała: Magdalena Cheda-Gocał, według stanu prawnego na dzień 01 lutego 2023 r.
Zwolnienie dyscyplinarne pracownika.
Dyscyplinarne zwolnienie pracownika, znane również jako działanie dyscyplinarne jest właściwe w przypadkach rażącego wykroczenia lub rażącego zaniedbania ze strony pracownika. Nie przysługuje mu wówczas prawo do okresu wypowiedzenia, traci bowiem pracę natychmiast. Dlatego „porozmawiajmy” o dochodzeniu i możliwości takiego zwolnienia.
Przed podjęciem działań dyscyplinarnych pracodawca musi spełnić szereg wymogów prawnych, co pozwoli uniknąć dalszych konsekwencji w postaci konieczności obrony wypowiedzenia pracownika w sądzie. Przy ustalaniu, czy naruszenie obowiązków jest ciężkie, należy brać pod uwagę stopień zawinienia pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Przy stawianiu tego wymogu należy uwzględnić całokształt okoliczności istotnych dla oceny stosunku pracownika do jego obowiązków, a nie tylko jego jednorazowe nieumyślne zachowanie.
Przepisy przewidują, że jeśli pracodawca zdecyduje się na rozwiązanie umowy z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym, musi to zrobić na piśmie i podać uzasadnienie. Należy jednak pamiętać, że zwolnienie dyscyplinarne wystawione w niewłaściwej formie jest nadal ważne, ponieważ żaden przepis nie wzywa do unieważnienia oświadczenia, jeśli zostało ono wystawione w niewłaściwej formie. Przypomnienie o możliwości wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy powinno znaleźć się również w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez przyczyny. Niezwykle istotna jest także świadomość, że pracownik, który bez uzasadnienia odmówił przyjęcia wymaganego przez Kodeks pracy pisma rozwiązującego umowę o pracę, nie może powoływać się na to, że pracodawca nie poinformował go o możliwości, terminie lub trybie odwołania albo że pracodawca nie przywrócił mu terminu do wniesienia odwołania do sądu pracy.
Jeśli istnieje zakładowa organizacja związkowa, która reprezentuje pracownika to przed „dyscyplinarką” należy się z nią zapoznać. Pracodawca nie ma jednak obowiązku podporządkowania się jej opinii. Co ważne, zwolnienie dyscyplinarne jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy nastąpi w ciągu miesiąca od podjęcia przez pracodawcę decyzji o podstawie wypowiedzenia. Nie ma natomiast znaczenia, w którym dniu nastąpiło zdarzenie, które zostało podane jako przyczyna wypowiedzenia. Ograniczenie czasowe zaczyna obowiązywać w momencie wystąpienia ostatniego z zachowań składających się na naruszenie obowiązku pracowniczego. Termin ten liczony jest na zasadach ogólnych. Przekroczenie go skutkuje bezskutecznością wypowiedzenia.
Zwolnienie dyscyplinarne ma przede wszystkim tę konsekwencję, że rozwiązanie umowy następuje natychmiast, z chwilą wręczenia pracownikowi oświadczenia pracodawcy. Jeśli nie zachowano wymaganej formy, nie skonsultowano się ze związkami zawodowymi lub jeśli np. nie zaistniała żadna z okoliczności wymagających zastosowania tej procedury, zwolnienie dyscyplinarne jest bezprawne.
Chcesz wiedzieć więcej na ten temat? Skontaktuj się z prawnikami z Kancelarii Gocal!
Zwolnienie dyscyplinarne pracownika.
Dyscyplinarne zwolnienie pracownika, znane również jako działanie dyscyplinarne jest właściwe w przypadkach rażącego wykroczenia lub rażącego zaniedbania ze strony pracownika. Nie przysługuje mu wówczas prawo do okresu wypowiedzenia, traci bowiem pracę natychmiast. Dlatego „porozmawiajmy” o dochodzeniu i możliwości takiego zwolnienia.
Przed podjęciem działań dyscyplinarnych pracodawca musi spełnić szereg wymogów prawnych, co pozwoli uniknąć dalszych konsekwencji w postaci konieczności obrony wypowiedzenia pracownika w sądzie. Przy ustalaniu, czy naruszenie obowiązków jest ciężkie, należy brać pod uwagę stopień zawinienia pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Przy stawianiu tego wymogu należy uwzględnić całokształt okoliczności istotnych dla oceny stosunku pracownika do jego obowiązków, a nie tylko jego jednorazowe nieumyślne zachowanie.
Przepisy przewidują, że jeśli pracodawca zdecyduje się na rozwiązanie umowy z pracownikiem w trybie dyscyplinarnym, musi to zrobić na piśmie i podać uzasadnienie. Należy jednak pamiętać, że zwolnienie dyscyplinarne wystawione w niewłaściwej formie jest nadal ważne, ponieważ żaden przepis nie wzywa do unieważnienia oświadczenia, jeśli zostało ono wystawione w niewłaściwej formie. Przypomnienie o możliwości wniesienia przez pracownika odwołania do sądu pracy powinno znaleźć się również w oświadczeniu pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez przyczyny. Niezwykle istotna jest także świadomość, że pracownik, który bez uzasadnienia odmówił przyjęcia wymaganego przez Kodeks pracy pisma rozwiązującego umowę o pracę, nie może powoływać się na to, że pracodawca nie poinformował go o możliwości, terminie lub trybie odwołania albo że pracodawca nie przywrócił mu terminu do wniesienia odwołania do sądu pracy.
Jeśli istnieje zakładowa organizacja związkowa, która reprezentuje pracownika to przed „dyscyplinarką” należy się z nią zapoznać. Pracodawca nie ma jednak obowiązku podporządkowania się jej opinii. Co ważne, zwolnienie dyscyplinarne jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy nastąpi w ciągu miesiąca od podjęcia przez pracodawcę decyzji o podstawie wypowiedzenia. Nie ma natomiast znaczenia, w którym dniu nastąpiło zdarzenie, które zostało podane jako przyczyna wypowiedzenia. Ograniczenie czasowe zaczyna obowiązywać w momencie wystąpienia ostatniego z zachowań składających się na naruszenie obowiązku pracowniczego. Termin ten liczony jest na zasadach ogólnych. Przekroczenie go skutkuje bezskutecznością wypowiedzenia.
Zwolnienie dyscyplinarne ma przede wszystkim tę konsekwencję, że rozwiązanie umowy następuje natychmiast, z chwilą wręczenia pracownikowi oświadczenia pracodawcy. Jeśli nie zachowano wymaganej formy, nie skonsultowano się ze związkami zawodowymi lub jeśli np. nie zaistniała żadna z okoliczności wymagających zastosowania tej procedury, zwolnienie dyscyplinarne jest bezprawne.
Chcesz wiedzieć więcej na ten temat? Skontaktuj się z prawnikami z Kancelarii Gocal!